Faktaa ja fiktiota diversiteetin vaikutuksesta tiimien ja yritysten menestymiseen.
Monimuotoisuuden kannattajat korostavat usein sen potentiaalia parantaa tiimien ja organisaatioiden suorituskykyä. Analyysin tulokset eivät kuitenkaan tue tätä väitettä: monimuotoisuus ei systemaattisesti paranna – eikä myöskään heikennä – tiimien suorituskykyä.
Diversiteetti eli monimuotoisuus tarkoittaa ryhmän jäsenten välisiä eroja, jotka voivat olla demografisia (esim. sukupuoli, ikä tai etninen tausta), psykologisia (esim. persoonallisuus, arvot ja älykkyys) tai taidollisia (esim. koulutus, työkokemus tai työrooli). Osa näistä eroista on näkyviä, kuten ikä tai kulttuuritausta, kun taas osa on vähemmän havaittavia, kuten ajattelutavat tai kokemus.
Ihmisten erilaisuus ja siitä johtuvat eroavaisuudet esimerkiksi tiedon käsittelyssä, ongelmien ratkaisuissa, asenteissa ja tehtäviin suhtautumisessa voivat olla joko voimavara tai haaste. Toisaalta diversiteetti nähdään jo evoluutiopsykologiassakin voimavarana, joka on edistänyt sekä yksilön että ryhmän selviytymistä. Geneettinen, kognitiivinen ja kulttuurinen monimuotoisuus ovat kaikki olleet keskeisiä ihmislajin sopeutumisessa ja menestyksessä. Näin ollen tiimin jäsenten, joilla on erilaisia ominaisuuksia, kykyjä, kokemuksia ja asenteita, voisi olettaa rikastuttavan yhteistä "työkalupakkia" huomattavasti enemmän kuin jäsenten, joiden näkemykset ja taidot ovat samankaltaisia.
Asia ei kuitenkaan ole näin yksinkertainen. Nimittäin diversiteetti luo myös konflikteja ryhmän sisällä ja ryhmien välillä, sillä erilaiset arvot, asenteet, kokemukset, tavoitteet ja ajattelutavat ohjaavat ryhmän jäseniä automaattisesti eri suuntiin heikentäen tiimihenkeä, motivaatiota ja luottamusta, vaikeuttaen päätöksentekoa, sekä kuormittamalla ryhmän jäseniä psykologisesti, mitkä kaikki näkyvät tehottomuutena ja suorituskyvyn laskuna.
Onko diversiteetistä siis enemmän hyötyä vai haittaa organisaatioille?
Diversiteetin näkeminen voimavarana on trendikästä.
Monimuotoisuuden positiivisista ja negatiivisista puolista huolimatta näyttäisi olevan trendikästä puhua enemmän tai ainoastaan sen positiivisista puolista. Huonoista puolista tuskin edes puhutaan. Diversiteetin hyötyjä korostavia kirjoja1 ja lehtiartikkeleita2 löytyy lukuisia, ja ja niitä hehkuttavat konsulttiyritykset3 omiin tutkimustuloksiinsa viitaten. Diversiteetti näyttäisi olevan melko kritiikittömästi voimavara, joka poikkeuksetta lisää tiimien kykyä innovoida, sopeutua, olla tuottavampia ja tehdä parempia päätöksiä.
Yleisessä keskustelussa esiintyvästä yksimielisestä konsensuksesta poiketen kokeelliset tieteelliset tutkimustulokset kertovat varsin toisenlaista tarinaa. Niiden tulokset aiheesta ovat varsin ristiriitaisia. Monimuotoisuuden eri muotojen on havaittu sekä parantavan että heikentävän tiimien ja organisaatioiden toimintaa.
"Minkään ilmiön kritiikitön ylistäminen palvelee vain harvoja."
Ristiriitaisten tulosten vuoksi huomion tulisi kohdistua siihen, löytyykö monimuotoisuuden hyödyistä ja haitoista tekijöitä, jotka määrittävät, onko lopputulos positiivinen vai negatiivinen. Näiden reunaehtojen tunnistaminen auttaisi tarjoamaan nykyistä parempia ratkaisuja monimuotoisuuden huomioimisessa. Minkään ilmiön kritiikitön ihannointi ei aja kenenkään etua, sillä mahdolliset negatiiviset vaikutukset tulevat lopulta esiin – kuten diversiteetin kohdalla näyttää jo osittain tapahtuneen4.
Parantaako monimuotoisuus tiimin suoriutumista?
Tieteen lähtökohtaisena tehtävänä on sekä tarkastella maailmaa objektiivisesti että ymmärtää sitä sellaisena kuin se on, ilman ennakko-oletuksia tai ideologisia painotuksia. Tämä tekee aiheen kriittisestä analyysistä erityisen arvokkaan, erityisesti tarkoitushakuisiin ”tutkimuksiin” verrattuna.
Otsikon kysymykseen vastaamiseksi analysoitiin 615 tieteellisestä tutkimusta, jotka tuottivat yhteensä 2 638 tutkimustulosta. Tulokset osoittivat, että monimuotoisuuden lisääntyminen parantaa tiimin ja/tai organisaatioiden suoriutumista tilastollisesti merkitsevästi yli 99,9 prosentin varmuudella. Tosin tuloksessa on toinenkin puoli. Vaikka tulos on tilastollisesti merkitsevä, on monimuotoisuuden vaikutus suoriutumiseen käytännössä kuitenkin olematon: diversiteetti selittää tiimin tai organisaation suoriutumisesta nimittäin vain 0,06 prosenttia. Toisin sanoen muut asiat selittävät tiimin tai organisaation suoriutumista 99,94 prosentin osuudelta.
Diversiteetillä ei ole käytännön merkitystä tiimin tai organisaation menestymistä. Sen sijaan esimerkiksi luottamuksen rakentameni
Vertailun vuoksi: yhteensä 112 tieteellisen tutkimuksen mukaan luottamus selittää tiimien suoriutumisesta yhdeksän prosenttia, mikä on huimat 14 900 prosenttia enemmän! Ennen monimuotoisuustoimenpiteiden aloittamista, yritysjohdon kannattaakin käyttää hetki verratakseen monimuotoisuuden edistämisen edellyttämiä kustannuksia sen tuottamaan 0,06 prosentin suoriutumiskyvyn parannukseen.
Tulosten syvällisempi analyysi paljastaa, että monimuotoisuus tuottaa marginaalisia hyötyjä erityisesti silloin, kun se perustuu tutkintoihin tai liiketoimintaan liittyvään osaamiseen tai rooleihin (selitysosuus 0,18 %). Tällainen diversiteetti heijastaa erilaisten tietovarantojen ja kognitiivisten kykyjen hallintaa, mikä voi osaltaan tukea tiimityötä. Sen sijaan sosiaaliset identiteetit, kuten ikä, etninen tausta, persoonallisuus tai arvot, eivät paranna suorituskykyä – ne voivat jopa heikentää sitä.
Kun analysoidaan monimuotoisuuden vaikutusta erilaisiin tiimitehtäviin*, nähdään, että hyöty on suurimmillaan tiimeissä, jotka vaativat erilaisten näkökulmien hyödyntämistä, kuten tutkimus-, luovuus- ja innovointitiimeissä. Tosin näissäkin tapauksissa vaikutus suorituskykyyn on marginaalinen – selvästi alle prosentin luokkaa. Muunlaisissa tiimeissä diversiteetin lisääminen ei tuota suorituskykyyn merkittävää parannusta1.
Analyysin tulos on samansuuntainen toisen analyysin kanssa, jossa selvitettiin 467 tutkimustuloksen perusteella miten yrityksen hallituksen monimuotoisuus vaikuttaa yrityksen innovaatiokyvykkyyteen (T&K budjetit, patentit ja innovaatioaktiviteetit). Lopputuloksen perusteella demografisten muuttujien painoarvo oli parhaimmillaankin marginaalinen (selitysosuus 0,1 %), mutta hallituksen koulutus-, työ- ja kokemustausta selitti yrityksen innovaatiokyvykkyydestä jopa 5,3 %.
Yhteenveto
Monimuotoisuuden puolestapuhujat viittaavat usein sen kykyyn parantaa tiimien ja organisaatioiden tuloksia. Analyysin tulokset eivät kuitenkaan tue tätä väitettä: monimuotoisuudella ei ole merkittävää vaikutusta tiimien suorituskykyyn – ei positiivista eikä negatiivista. Diversiteetin edistäminen voi toki olla perusteltua moraalisista syistä tai yrityksen maineen näkökulmasta, mutta sen vaikutuksia liiketoi-minnan suorituskykyyn ei voida käyttää perusteluna. Toisaalta, myöskään monimuotoisuuden vähentämistä ei voida perustella sen mahdollisilla haittavaikutuksilla suoriutumiseen.
Tästä syystä monimuotoisuuden hyödyntämistä ja edistämistä on syytä tarkastella kriittisesti, erityisesti vertaamalla sen edellyttämiä kustannuksia odotettuihin hyötyihin. Tämä arvio on erityisen tärkeä suhteutettuna muihin tekijöihin, jotka vaikuttavat huomattavasti enemmän tiimien ja organisaatioiden suorituskykyyn.
Viiteet
Esim. https://www.amazon.com/Rebel-Ideas-Power-Diverse-Thinking/dp/1473613949
Esim. https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation ja https://online.hbs.edu/blog/post/what-is-dei
Esim.https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf ja https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters ja https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation ja https://www.deloitte.com/global/en/Industries/consumer/about/diversity-equity-and-inclusion-dei-across-the-consumer-value-chain.html
Esim. https://www.hrdive.com/news/the-companies-that-have-dropped-dei-programming-recently/727373/
Analyysissä käytetyissä tutkimuksissa selvitettiin seuraavien moderaattorien vaiku-tusta diversiteetin ja suoriutumisen välillä: työn kompleksisuus, suoriutumisen arvioin-nin objektiivisuus vs. subjektiivisuus, tutkimusvuosi, tiimin ikä, kulttuurin käsitys yhtei-söllisyyden merkityksestä (kollektivismi vs. individualismi, valtaetäisyys (autoritääri-nen vs. tasa-arvoinen), tiimin keskinäinen riippuvuussuhde toisistaan, toimiala, tiimin tehtävä ja maa, jossa tutkimus suoritettiin. Näistä muuttujista ainoastaan tiimin tehtävä tuotti sekä tilastollisesti merkitsevän tuloksen että ylitti prosentin selitysosuu-den (2,96%).
Tutkimuksissa tutkitut tiimien tehtävät olivat: ohjelmistokehitys, urheilu, tuotekehitys, myynti, tutkimus, konsultointi, tuotanto, ylin johto, muu johtaminen, asevoimat, terveys, sekä ryhmiä, joilla oli useita näistä koostuvia tehtäviä.
